Gestión humana en las organizaciones un Fenómeno Complejo

A lo largo del tiempo, la visión de la gestión humana ha sido reduccionista ya que sólo se le ha considerado como una parte del manejo de la labor administrativa, hoy en día encontramos que alrededor de esta ciencia se conjugan al menos siete factores que inciden en sus prácticas, concepción y filosofía:

1. Primero, características socio-político-económicas del momento histórico
2. Segundo, concepción dominante sobre el ser humano
3. Además, formas de organización del trabajo
4. También concepción del trabajo
5. Relaciones laborales
6. Mercado laboral
7. Y finalmente teorías de gestión dominantes

Evolución y Retos de la Gestión Humana

1. Primera etapa: 1870-1900

Gestión Humana – Secretarías de Bienestar

Problema central: Comportamiento del trabajador en el taller
Objetivo básico: Alinear valores e intereses de los trabajadores con los de los propietarios
Acciones principales: Bienestar físico y mental del trabajador

2. Segunda etapa: 1901-1930

Gestión Humana – Departamento de Personal

1. Problema central: Eficiencia del taller
2. Objetivo básico: Organizar el trabajo y la supervisión
3. Acciones principales: Administración del personal

3. Tercera etapa: 1931-1960

Gestión Humana – Departamento de Relaciones Industriales

Problema central: Condiciones que afectan la capacidad humana en el trabajo
Objetivo básico: Lograr niveles de lealtad, también de motivación y satisfacción para garantizar productividad
Acciones principales: Negociación colectiva, también de participación y enriquecimiento de tarea

4. Cuarta etapa: 1961-1990

Gestión Humana – Departamento de Recursos Humanos

Problema central: Logro de la estrategia del negocio y gestión de lo cultural
Objetivo básico: Desarrollar recursos y capacidades para el logro de objetivos organizacionales
Acciones principales: Prácticas de alto rendimiento

5. Quinta etapa: 1991 en adelante

Gestión Humana – Dirección del Talento Humano

Problema central: Respuesta a problemas críticos del negocio
Objetivo básico: Apoyar el desarrollo de capacidades organizacionales
Acciones principales: Gestión por competencias, gestión del conocimiento, gestión estratégica del área.

6. Gerencia Estratégica del Talento Humano

• Antes: Gestión humana tenía funciones únicamente operativas
• Hoy: Además tiene funciones estratégicas

a) Primero, alinear prácticas con la estrategia del negocio
b) Segundo, encajar la estrategia del negocio con el sistema de recursos humanos
c) También conseguir coherencia interna entre las diversas prácticas
d) Y finalmente asociar la gestión humana con el desempeño del negocio

• Diferenciación entre actividades de recursos humanos que generan costos y que generan valor. Para las que generan costos se debe considerar la externalización de algunos procesos.
•Las personas son una fuente de ventaja competitiva sostenida (VCS), ahora los recursos intangibles son muy importantes.
•En Colombia: Debe tenerse en cuenta las Pymes, también la tradición de la gerencia colombiana, además presión por resultados de corto plazo, adicionalmente las diferencias demográficas, legales y culturales, educación, sindicatos y violencia entre otros.

Tendencias de la Gestión Humana

• Factores generadores de cambio

a) Primero, ventajas empresa: Ya no sólo cuentan las ventajas país o industria.
b) Segundo, globalización y sus efectos en la apertura de mercados
c) Tercero, rediseño de las organizaciones, externalización de procesos, etc.
d) Además cambio de concepto de empleo por empleabilidad: temporal
e) Y también responsabilidad social

• Tendencias de la gestión humana

a) Primero, de activismo operativo a socio estratégico
b) Segundo, pasar de ser reactiva a ser proactiva: líder de transformaciones culturales
c) Tercero, de área ejecutora a área asesora
d) También, de trabajo individual a trabajo en equipo
e) Y además, de un enfoque interno a un enfoque externo: hablar el lenguaje de los negocios, agregar valor a la organización. Siguiente Página: Perspectivas de la Investigación en Gestión Humana

Perspectivas de la Investigación en Gestión Humana

a) Teorías empleadas en la gestión humana: enfoques estratégicos y enfoques no estratégicos.

1.Teoría de recursos y capacidades: Los recursos humanos como VCS
2.Enfoque de los comportamientos: El comportamiento del empleado es determinante en el desempeño de la empresa.
3.Sistemas cibernéticos: Sistemas de control (control del comportamiento, control de outputs-resultados y también control de inputs-selección y entrenamiento)
4.Teoría de costos de transacción / Teoría de la agencia: individuo como ser racional, oportunista, contribuciones, costos burocráticos.
5.Teoría de la dependencia de recursos: Interdependencia de la organización con los recursos externos y escasos.
6.Teoría institucional: Rige la naturaleza y el origen del orden social en las empresas “porque esa es la manera de hacerlas”.

b) Perspectivas investigativas.

1.Perspectiva universalista: primero, algunas prácticas de recursos humanos son siempre mejores que otras
2.Perspectiva contingente: segundo, las políticas de recursos humanos deben ser consistentes con otros aspectos de la empresa. Por ejemplo, la estrategia
3.Perspectiva configuracional: tercero, sistemas ideales de empleo para obtener alto desempeño organizacional.

c) Principales focos de interés

1.Micro: primero estudia el impacto de las prácticas de R.R.H.H. en las personas
2.Macro: segundo estudia el impacto de las prácticas de R.R.H.H. en las empresas

d) Tendencias de la investigación en gestión humana

1.Tradicionales: liderazgo, motivación, grupos, además planeación de R.H, valoración de puestos y retribución.
2.Emergentes: Gestión estratégica de los RH, también gestión internacional, cultura, fusiones y adquisiciones, además cambio organizativo, downsizing, evolución en la función y teoría de la organización.

El Nuevo Reto de La Gestión Humana en las Organizaciones

La práctica de la Gestión Humana en las organizaciones es una ciencia relativamente nueva, sus inicios se remontan a mediados del siglo XIX en Estados Unidos con el desarrollo industrial, el modelo capitalista y la generación de las grandes empresas de producción en masa.

Han existido desde entonces, tendencias marcadas de acuerdo a los momentos históricos por los que han atravesado las empresas, las relaciones laborales, la concepción del ser humano y el mercado laboral, entre otros.

Hoy en día, gracias a las condiciones de la globalización, el modelo neoliberal dado un contexto trasnacional y la competencia sin fronteras, hacen del estudio y aplicación de la gestión humana un necesario, para que las organizaciones mantengan su competitividad y crecimiento en los mercados.

Finalmente, la acción central de la dirección del Departamento del Talento Humano se orienta a responder a los problemas críticos de la empresa: al aumento de la productividad, además al mejoramiento de la calidad y también a la reducción del ciclo productivo con el fin de minimizar los costos y maximizar las utilidades.

Así mismo, la función de esta área empieza a tener una gran importancia en el ámbito estratégico de la empresa con el fin de encaminar sus labores hacia la obtención de las metas de la empresa con el fin de lograr que la gente trabaje en función de la misión organizacional.

Conclusiones de la Gestión Humana en una Empresa

En consecuencia, algunos de los temas de mayor relevancia que han influido en la generación de cambio de la gestión humana y de las transformaciones a sus políticas son: el reconocimiento de las ventajas competitivas de la empresa y de la generación de valor, la globalización y la apertura de mercados, el rediseño de las organizaciones competitivas, la temporalidad en los empleos y el cambio en las relaciones patrono-trabajador, y por último, la responsabilidad social que se hace más fuerte en el día a día.

En conclusión, en la actualidad, la gestión del talento humano es un campo complejo que merece todavía varios estudios y teorías, pese a que sus dominios en un principio se limitaron a aspectos tradicionales de la administración de personal como la selección, la formación, la remuneración, etc. Hoy, trascienden hacia prácticas más integrales como la participación, el trabajo en equipo, la motivación, la comunicación y la formación de directivos, entre otras.

Durante este proceso de cambio, se puede decir que la gestión humana pasó de una función meramente administrativa a una función estratégica donde se concibe al trabajador como una fuente de ventaja competitiva sostenida para la empresa.

A futuro, se necesita agrupar los esfuerzos en pro de encontrar sistemas del área de recursos humanos que permitan la innovación, la evaluación de una cultura organizacional, la competitividad, y en general, la comprensión de los intangibles como soporte de una estrategia competitiva que hace la diferencia entre las diferentes empresas; es ahora donde empieza un nuevo camino nunca antes visitado, lleno de expectativas y de opciones para que las empresas implementen y mejoren día a día sus procesos y operaciones.

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