|Lunes, abril 21, 2014

Administración Mundial de los Recursos Humanos  

La administración de recursos humanos (ARH) se refiere a las actividades con que una organización utiliza su fuerza de trabajo de manera eficaz; estas actividades son: la determinación de la estrategia de recursos humanos de la empresa, la contratación, la evaluación del desempeño, el desarrollo administrativo, la remuneración y las relaciones laborales.

El papel estratégico de la administración de recursos humanos en sí mismo es complejo en una empresa nacional, pero lo es aún más en una empresa internacional, en donde las actividades de contratación, desarrollo administrativo, evaluación del desempeño y remuneración se complican debido a las profundas diferencias en los mercados laborales, cultura, sistemas legales y sistemas económicos, entre otros.

Por ejemplo, las prácticas de remuneración varían de un país a otro según sus costumbres administrativas, las leyes laborales pueden prohibir la organización sindical en un país y hacerla obligatoria en otro. Igualmente, mientras en un país se puede buscar con gran interés la legislación sobre la igualdad en el empleo, es posible que en otro no suceda igual.

Si la función de ARH quiere formar un cuadro de gerentes internacionales capaces de manejar una empresa multinacional, debe abordar diversas cuestiones: decidir a quién contratar para los puestos administrativos clave de la empresa, cómo formar gerentes que conozcan las pequeñas diferencias en las formas de llevar a cabo negocios en diferentes países, cómo remunerar y cómo evaluar el desempeño de los gerentes en los diferentes países.

La administración de los recursos humanos también debe tratar la expatriación de gerentes.

Un gerente expatriado es un ciudadano de un país que trabaja en el extranjero, en una de las subsidiarias de la empresa. La ARH debe decidir cuándo emplear a expatriados, a quién enviar como expatriado a los distintos puestos, ser muy claro en cuanto a la razón por la cual lo hace, remunerarlos adecuadamente y asegurarse que rindan sus informes y se reorienten de forma adecuada al regresar a casa.

Según extensos estudios recientes, se requiere de un fuerte acoplamiento entre los recursos humanos y la estrategia general de la empresa para lograr una alta rentabilidad organizacional. Como se sabe comúnmente, la estrategia depende de la estructura organizacional dónde las personas son la piedra angular de la misma.

Por lo tanto, para que una empresa supere a sus rivales en el mercado mundial, debe tener a las personas correctas en los lugares correctos, con una buena capacitación, con las habilidades necesarias y para que su conducta sea congruente con la cultura deseada por la empresa.

La función de recursos humanos, por medio de las actividades de contratación, capacitación, remuneración y evaluación del desempeño, tiene un efecto crítico en las personas, cultura, incentivos y elementos del sistema de control de la estructura organizacional de la empresa. Por esto, los profesionales de recursos humanos juegan un papel estratégico dentro de la empresa con una importancia crítica; es su responsabilidad configurar estos elementos de la estructura organizacional de tal forma que sean congruentes con la estrategia, para aplicarla con eficacia.

Como consecuencia, puede decirse que los recursos humanos superiores pueden ser una fuente continua de alta productividad y ventaja competitiva en la economía mundial. Al mismo tiempo, en las investigaciones se considera que muchas empresas internacionales todavía tiene un margen para mejorar la efectividad de su función de recursos humanos.

Dentro del marco general, existen cuatro estrategias que se siguen en los negocios internacionales: ubicación, internacional, estandarización mundial y trasnacional. Las empresas cuya prioridad es la localización crean valor al destacar la sensibilidad local; las empresas internacionales, al transferir sus principales actividades al extranjero; las empresas mundiales, al llevar a cabo curvas de experiencia y economías de escala; y las empresas trasnacionales, al hacer todo lo anterior al mismo tiempo. Para conseguir el éxito, se requiere que las políticas de ARH sean congruentes con la estrategia previamente seleccionada por la empresa.

Las políticas de contratación tienen que ver con la selección de personal para trabajos particulares. Por un lado, se encuentra la selección de individuos con los conocimientos requeridos para realizar un trabajo en particular; por otro lado, la política de contratación puede ser una herramienta para desarrollar y promover la cultura corporativa. La cultura son todas las normas y valores de la organización.

Existen tres tipos básicos de políticas de contratación en los negocios internacionales: el enfoque etnocéntrico, el enfoque policéntrico y el enfoque geocéntrico.

En una política de contratación etnocéntrica, todos los puestos administrativos clave están ocupados por ciudadanos del país de origen de la empresa. Estas políticas son utilizadas por tres razones:

La primera, la empresa puede creer que el país receptor no cuenta con individuos calificados para ocupar puestos directivos de administración; la segunda, la empresa cree que es la mejor forma de mantener una cultura corporativa unificada; y la tercera, se refiere a que si la casa matriz trata de crear valor al transferir competencias clave a una operación en el extranjero, como lo hacen las empresas que siguen una estrategia internacional, puede creer que la mejor forma de hacerlo es mediante la transferencia de los ciudadanos de su país con conocimientos de esa competencia.

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